За 24 года работы в команде с группами я дал интервью многим руководителям, поскольку они рассматривают решение о проведении какой-либо программы развития команды. Из более коротких, более легких, веселых программ для углубленных вмешательств для действительно застрявших команд цели для построения команды варьируются в широких пределах или часто могут быть неадекватно определены.

Большинство клиентов не являются экспертами по сборке и поэтому говорят о симптомах плохой совместной работы; отсутствие связи, отсутствие доверия, избыточность усилий или отсутствие прогресса там, где это необходимо больше всего, потому что та или иная рабочая группа не «ладит». Часто очень полезный процесс для них заключается в том, чтобы помочь консультанту конкретно определить, какие проблемы действительно существуют, и какие желаемые альтернативы для совместной работы могут быть возможны. Я часто помогаю своим клиентам понять, что действительно происходит с командой, и то, что они действительно хотят, а не тем, как они относятся друг к другу сегодня.

Ниже приводятся некоторые из наиболее распространенных причин, на которые ссылаются организации для участия в программе создания команды:

1) Have Fun

По каким-то причинам какая-то группа просто хочет повеселиться. Хотя почти любой опыт команды также может использоваться как ценная возможность обучения в совместной работе, иногда интересной является цель. Организации могут уже иметь подробные программы обучения и развития на месте и хотят «отдохнуть от всего этого» или просто хотят иметь хорошую вечеринку, не более того. Иногда это зависит от культуры организации и слабого или незрелого руководства. Не принимая здесь суждения, стоит упомянуть, что общий опыт с высокой энергией имеет много положительных преимуществ, таких как: видеть друг друга в другом свете, чем на работе, создавая непринужденную атмосферу, где люди могут быть более комфортно разговаривать с кем-то на другом уровне в организации или связывание друг с другом из-за какой-то совместной деятельности, такой как игра софтбола. Если ожидания по построению командной работы будут низкими, а результаты не будут определены, некоторые долгосрочные выгоды, несомненно, будут иметь место, но не обязательно самые высокоприоритетные выгоды, которые может потребоваться рабочей группе.

2) Объедините всех, получив общий опыт

Часто планируемый по смыслу, общий опыт, надеюсь, учитывает уровень комфорта и участия каждого человека. Скалолазание, например, может быть интенсивным упражнением для укрепления доверия для некоторых, где это неловкое напоминание о том, что у вас нет физического состояния для другого. Мотивация здесь заключается в определении групповой культуры и закреплении чувства идентичности, делая что-то вместе. Как правило, это может включать участие в развлекательных мероприятиях, корпоративные Олимпийские игры или мероприятия типа пикника в компании, совместное посещение круиза по ужину и т. Д. Любая деятельность, в которой все вместе находятся в одном и том же месте, делая более или менее одно и то же, может помочь закрепить идею «единица» или «группа». Это не очень сложная задача, но многие компании сдерживают поиск более глубокого смысла или обучения, потому что боятся культурного оттока не делать что-то «достаточно прохладно», чтобы поддерживать каждую клику и фракцию счастливыми. Разумеется, нет предела тратить деньги на экстравагантные события, но многие из них мало способствуют долгосрочной внутренней выгоде для команды, когда на следующей неделе все вернутся к «тому же пути совместной работы».

3) Отпразднуйте последние достижения

. Несмотря на то, что это похоже на номер 2 выше, этот тип командного события на самом деле имеет больше структуры и содержания и служит очень полезной цели для команды. Основные моменты включают:

-Acknowledging, что все работает тяжело, проверка обоснование задают много от рабочих на регулярной основе

-Acknowledge, что план сработал, и цели были достигнуты.. Это внушает веру в лидерство и порождает поддержку и убеждение в том, что будущие инициативы также будут успешными.

— Дарует кредит и признание тем, кто этого заслуживает. Большинство сотрудников жаждут признания того вклада, который они приносят, и наслаждаются тем, что считаются ценным участником группы.

-Встраивает чувство идентичности как члена команды сильной, способной и успешной команды.

4) Представлено или Воспринимаемый в качестве рабочего места / преимущества компании

Еще раз, «перк» для работы в конкретной компании может быть роскошной поездкой или junket, которую можно назвать зданием команды, когда на самом деле это личное преимущество, которое многие сотрудники ждут из-за больших блюд, курортного отеля и вдали от отеля. Некоторые рабочие культуры регулярно предоставляют эти виды преимуществ, но у немногих есть реальная выгодная структура тимбилдинга. Чаще всего они заполняются дополнительными продажами или технической подготовкой или используются для раскрытия целей в следующем году — все более агрессивными и требовательными, чем последние, которые должны спускаться с ложкой сахара, которую предлагает роскошный экспресс.

5) Взаимодействие со старшим менеджментом, ключевыми клиентами или продавцами

. Иногда создание команды является хорошим способом принудительного взаимодействия с целью затвердевания отношения. Вначале это может показаться немного хитроумным, но хорошо структурированные программы создания команды — это действительно отличный способ углубить деловые отношения, которые должны сначала быть приемлемыми личными отношениями. Общий опыт, такой как курс веревки или командные инициативы, может открывать и стимулировать все виды взаимодействий и дискуссий, которые сближают людей. Углубление коммуникации и совместной работы, изучение лидерства и стилей принятия решений друг друга и изучение стратегических подходов к качеству и улучшение взаимосвязи между развлечениями могут способствовать более сильной совместной работе по всей цепочке создания стоимости.

6) Построение коммуникации внутри команды

Каждая группа может улучшить свои отношения друг с другом. Это наиболее распространенная задача для создания команды и почти всегда находится в центре того, что коллеги хотят сделать лучше, когда вернутся к работе.

7) Сотрудничество / Сотрудничество между двумя группами

. Это очень распространенное обоснование для программ создания команды и должно использоваться чаще, особенно в тех случаях, когда две рабочие группы или отделы составляют жизненно важные части цепочки добавленной стоимости, такие как продажа и производство, или проектирование и маркетинг. Каждая группа должна лучше понимать требования и возможности другого и работать над реалистичным набором ожиданий, который создает как эффективность, так и способ работы, с которым каждый может жить, особенно с клиентом. Иногда требуется много исцеления и разрешения конфликтов со здоровой дозой, когда все будут зачислены в лучшие возможности для достижения успеха в будущем.

8) Слияние или приобретение

Когда динамика и инфраструктура организация меняет все, как это повлияет на них. Как только они пройдут вопрос о том, будет ли у них еще работа, следующие логические вопросы будут сосредоточены вокруг того, какими будут роли и обязанности каждого сотрудника, и как все будет по-другому на повседневной основе? Рабочие нуждаются в заверениях. Будет ли сохранено статус-кво или будут изменения политики и процедуры? Как будут внесены изменения? Вызов этого здания команды действительно растягивается, но часто необходимо собрать всех вместе и обмениваться новым подходом или философией и, надеюсь, быстро интегрировать операции и новые требования без потери производства. Это классический организационный вызов, но тот, который можно сделать более плавным с хорошо разработанной программой создания команды. В конце концов, новый должен интегрироваться со старым с результатом лучшего и более способного результата.

Эти программы для командного строительства должны быть тщательно разработаны.

9) Новое руководство / лидерство

Многие военные группы проклят меняющейся командой каждые два года или около того. Каждый новый командир стремится сделать свой знак и сделать уникальную разницу, которая никогда не была замечена раньше. Эти командиры знают, что им нужно быстро создать новые темпы и климат, объединить высокопоставленных влиятельных и важных ведомств в еще более эффективную машину и направить машину к достижению все более амбициозных целей. Каждый из них боится интеграции нового командира и прилагает все усилия, чтобы оставаться под радаром, чтобы не быть замеченным или сосредоточенным на возможности улучшения или изменения. В частном секторе отсутствует роль специфичности и жесткости структуры, характерной для военных, но компенсируется им в политических интригах и внедрении сложности и отсутствия человечности.

Интеграция нового руководства и «нового подхода» — отличная причина для взять на себя командно-строительную программу. Для успеха ключевым моментом является сосредоточиться на том, что уже работает, голос работника, готовность к изменениям и консенсус в областях, которые нуждаются в улучшении, а не какое-то несвязанное и амбициозное управление по целям, на которые ссылается руководитель, которого там не было, и сделал это. Смиренный новый менеджер, который слушает, а не говорит, который пытается понять, а не переопределяет, которые используют тонкость, а не диктуют для создания нового ритма, будут использовать программу создания команды для одного из ее самых высоких потенциальных преимуществ.

10) Стянуть вместе для новой стратегии и нового направления

Когда эта мотивация является подлинной, она может быть очень сильной. Надеюсь, топ-менеджмент знает, куда они идут, прежде чем просить всех подпрыгнуть с новой победой с ними. Они должны иметь окончательные планы и недвусмысленно заявлять о своей приверженности. В этом случае сообщение сотрудникам и работникам является одним из факторов мотивации для поддержки руководства, которое знает, как выйти из ситуации или кризиса. Подобные инициативы по созданию команды будут ослабевать, если они не будут хорошо продуманы и хорошо выполнены. Ядро сообщения, посланного сотрудникам в этой ситуации, состоит в том, что мы будем собираться вместе, чтобы выдержать этот кризис, и мы будем поддерживать друг друга и работать вместе, чтобы добиться этого. Сотрудники быстро видят беззастенчивое обслуживание губ и отсутствие приверженности ключевых руководителей, которые не вкладывают свои деньги туда, где их рот, и ведут их собственный пример.

11) Дисфункциональная группа

Дисфункциональные группы состоят из дисфункциональных индивидуумов, что требует серии индивидуальных поведенческих изменений, которые должны будут произойти для группы, чтобы изменить ее modus operandi. Это поистине хитрый процесс, включающий очень сложные подходы к тому, чтобы группа захотела совершить новый подход, увидеть что-то в них для индивидуального и коллективного взаимодействия друг с другом и отпустить защиту на основе эго и негативное поведение которые нарушают плавное функционирование рабочей группы.

Обычно дисфункциональный характер этой рабочей группы обходится компании в большом количестве и расстраивает всех вокруг них. Кроме того, большинство в организации боятся противостоять очевидным, бросают вызов непроизводительному поведению и требуют от этих людей подняться до более высокого стандарта для благополучия всех заинтересованных сторон.

Из-за того, «кто они» в организационной иерархии , вопросы рассматриваются как политический горячий картофель или говорят в тихих тонах или чрезмерно чувствительных терминах, вместо того, чтобы быть помечены как незрелое, непрофессиональное неэффективное и нелепое поведение, которым они являются. Все согласны с тем, что есть лучший способ работать там, если они только откроют себе возможность. Здесь лежит руб. Содействие приверженности движению за пределы нынешнего состояния к лучшему будущему государству — это целая цель опыта построения команды, и она требует очень квалифицированного и профессионального управления. Как тонкий ребенок-цыпленок, выходящий из его оболочки, возможность более удобного способа работы нужно обрабатывать мягко. Новые идеи должны быть тщательно введены и подписаны с очень конкретными ожиданиями со стороны каждого относительно того, как они будут происходить. Преодоление истории отсутствия доверия и переход к более совместному, открытому и честному будущему вместе означает, что это решение и соглашение должны рассматриваться каждым членом группы. В этом самое прекрасное искусство облегченного создания команды. Часто группа, подобная этой, потребует постоянной поддержки в течение некоторого времени, чтобы напомнить о своей приверженности и не отступать от старых поведенческих моделей.

Программы корпоративного командования могут иметь разные цели или комбинацию целей и требуют гибкого , индивидуальный подход. Цель — результаты; более функциональной, более удовлетворительной и продуктивной рабочей группы, будь то на линии фронта или на высшем исполнительном уровне. Люди — люди на любом уровне организации, и часто нуждаются в силе и рычагах хорошо продуманной программы создания команды, чтобы напомнить им, что они действительно могут работать вместе и даже на самом деле наслаждаться ею.

Leave comment

Your email address will not be published. Required fields are marked with *.