Эмоциональный интеллект (EI, также известный как EQ) определяется как способность идентифицировать, понимать и управлять своими эмоциями. Это сложно для лидеров, которые пытаются выяснить эмоциональный интеллект каждого члена команды, потому что эквалайзер повлияет на поведение человека, которое, в свою очередь, повлияет на других людей в команде.

Обычно легче идентифицировать тех, у кого высокий EQ. Эти люди очень самосознательны и не спешат размышлять над своими действиями и эмоциями. Они понимают, что вызывает определенные эмоции и как справляться с ними даже в тяжелых обстоятельствах. Они также знают, когда они достигли «точки кипения», и им необходимо временно отступить от ситуации, проанализировать, что произошло, и найти решение. Это похоже на нажатие кнопки паузы на пульте дистанционного управления.

Кроме того, они понимают, что для эмоционального развития есть моменты, когда они могут столкнуться с критикой со стороны других, и им необходимо рассматривать это как возможность для роста; другими словами, это рассматривается как учебный урок. Они также готовы предоставлять отзывы другим в своей команде, но делают это так, чтобы это было полезно, а не вредно. Эти люди также чувствительны к другим & # 39; чувства, чтобы они знали, когда они могли перешагнуть и должны принести извинения. Это требует мужества, потому что многие предпочли бы избежать ситуации, а не вступать в конфликт с другим членом команды.

Гораздо сложнее выяснить, у кого низкий эквалайзер. Некоторые могут обладать отличными техническими навыками и до сих пор были успешными в своей карьере, но в случае кризиса они разваливаются. Другие могут проявлять хроническое эмоциональное расстройство, которое включает в себя постоянное негативное поведение, непоследовательность в своем поведении и / или недовольство. К сожалению, нет волшебной формулы или таблетки для этих людей, чтобы изменить с низкого на высокий эквалайзер.

Так, что должен сделать лидер? Первым шагом является деликатное общение с сотрудником с низким уровнем эквалайзера о том, что наблюдается среди членов команды, и совместная разработка решений для исправления ситуации. Хорошей идеей будет присутствие объективного третьего лица (человеческих ресурсов, тренера или старшего руководителя), чтобы вести беседу в позитивном ключе, а также быть свидетелем реакции сотрудника. Если будет достигнуто согласие о том, что человек нуждается в некоторой помощи, лидер должен справиться с этим как можно быстрее. Если это задерживается, сотрудник может быть менее доверяющим руководителю и может возникнуть больше проблем. Если сотрудник отказывается предпринимать какие-либо действия, то в этом случае лидер должен предложить несколько альтернатив — увольнение, переназначение в другой отдел или предложение других действий вне рабочего места, например, занятия или терапия.

Эквалайзер сложно определить во время собеседования, поэтому лидерам следует рассмотреть различные способы определения эквалайзера кандидата. Проверка справок заходит так далеко, потому что ссылки могут бояться судебных процессов или других средств репатриации. Оценки и тестирование полезны, но они трудоемки и дороги. Многократные интервью в течение определенного периода времени — разумный шаг, потому что интервьюеры могут видеть, демонстрирует ли кандидат последовательное поведение. В идеале комбинация всего этого должна гарантировать, что у окончательного кандидата будет высокий EQ.

Leave comment

Your email address will not be published. Required fields are marked with *.